(تي إن دي) —“ وجدت مؤسسة غالوب أن المديرين يلعبون دورًا رئيسيًا في تأثير الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، لكن العديد من الشركات لا تزال تفتقر إلى التدريب والدعم والتغييرات التنظيمية اللازمة لتحقيق إمكاناتها.
وعلى الرغم من أن 99% من قادة الموارد البشرية الذين شملهم الاستطلاع يعتبرون الذكاء الاصطناعي مهمًا لاستراتيجيتهم التنظيمية، فإن نصفهم يفتقرون إلى الثقة في قدرة مديريهم على توجيه الموظفين في استخدام الذكاء الاصطناعي.
وقال مارك مورو، أحد كبار زملاء بروكينجز مترو، والخبير في الاقتصاد الرقمي، إن العديد من الموظفين بدأوا بالفعل في استخدام الذكاء الاصطناعي في العمل.
قال مورو: “أخاطر بتخمين أن معظم العاملين لا يستخدمونها في سياق حملة تنظيمية معلنة على مستوى الشركة، أليس كذلك؟”. “لذا، فهو نوع من العمل الحر. ومن المحتمل أن يؤدي ذلك إلى تحسين مستوى العمل الذي يمكن أن يقوم به الأفراد، ولكن ذلك يختلف عن تحسين إنتاجية المنظمة بشكل عام. وأعتقد أن هذا هو السؤال الأهم، سؤال الثلاثين تريليون دولار الآن
وقال مورو إن تقرير غالوب الجديد يتناول بعض التحديات التي تنشأ من نهج “إحضار الذكاء الاصطناعي الخاص بك” إلى العمل الذي تستخدمه بعض الشركات.
وقال إن مكاسب إنتاجية الذكاء الاصطناعي لن تتحقق دون تغيير تنظيمي، لكن الثقة بين الموظفين تمثل عقبة رئيسية.
وقال مورو إن المديرين يلعبون بالفعل دورًا كبيرًا في تعزيز الرضا في مكان العمل بين الموظفين.
وقال: “وأعتقد أن الأمر أكثر أهمية بالنسبة للذكاء الاصطناعي، لأنه يمكن بسهولة فصله عن الحياة اليومية ويصبح مجرد قضية مفاهيمية يكون للناس آراء بشأنها”.
وجد تقرير غالوب، الذي تم استخلاصه من الدراسات الاستقصائية لكل من قادة الموارد البشرية والموظفين، أن الذكاء الاصطناعي هو حافز للتغيير في الشركات، لكنه لن يخلق مكان عمل أفضل بمفرده.
وقال جالوب إن المديرين يصنعون الفارق. ويرتبط دعم المدير الأعلى للذكاء الاصطناعي بتحسين الثقافة.
عندما يشعر الموظفون أن مديرهم يؤيد الذكاء الاصطناعي بشكل نشط، يقول ثلثهم إن الذكاء الاصطناعي يغير طريقة إنجاز العمل في مؤسستهم. ومن بين الموظفين الذين لا يشعرون بقوة أن مديرهم يؤيد الذكاء الاصطناعي، قال 4% فقط نفس الشيء.
كما أن الموظفين الذين لديهم مديرين يدعمون الذكاء الاصطناعي هم أكثر عرضة للإبلاغ عن تحسن ثقافة مكان العمل لديهم خلال العام الماضي: 31% مقابل 21%.
لكن مؤسسة غالوب حذرت أيضاً من أن أبحاثها تظهر باستمرار أن المديرين يتحملون مسؤوليات متزايدة.
يقول تقرير غالوب: “إن مطالبة المديرين بقيادة عملية التحول في مجال الذكاء الاصطناعي دون النظر إلى قدراتهم ودعمهم الداخلي يخاطر بتحويل الأولوية إلى طلب منافس آخر”.
قال أنطون داهبورا، خبير الذكاء الاصطناعي والمدير المشارك لمعهد جونز هوبكنز للاستقلالية المؤكدة، إن الذكاء الاصطناعي “واسع للغاية، وهو هدف متحرك”، لدرجة أنه من الصعب استخلاص استنتاجات قاطعة حول التكنولوجيا حيث تزن الشركات مزاياها مقابل عيوبها المحتملة.
لكن دهبورا قال إن نشر الذكاء الاصطناعي في الشركات “يجب أن يتم بشكل مدروس للغاية وبعناية شديدة”.
وقال: “وهكذا، نعم، كلما زاد الدعم والتدريب والتقييم، وكل هذه الأشياء، كلما كان ذلك أفضل”.
وقال داهبورا إن اعتماد الذكاء الاصطناعي يمكن أن يكون مربكاً للشركات، خاصة إذا كانوا يعتمدون على البائعين الخارجيين ليأتوا بتقنية جديدة تعد بأن تكون “علاجاً معجزة”.
وقال داهبورا إن المنظمات المتطورة تعرف أنه سيكون هناك بعض الألم مع مكاسب الذكاء الاصطناعي.
وفي النهاية، قال إن الذكاء الاصطناعي سيعمل بشكل أفضل لكثير من الشركات بمجرد تخصيصه ليناسب احتياجاتهم وتكامله بحيث يعمل بانسجام مع بقية المؤسسة. قد تحدث هذه التغييرات خلف الكواليس، لكنه لا يزال يقول إن الذكاء الاصطناعي لديه القدرة على تغيير أدوار بعض العمال.
وقال مورو إنه لا يزال متفائلاً بشأن إمكانية تحقيق مكاسب إنتاجية من الذكاء الاصطناعي، ولكن يجب على الشركات التغلب على “الشكوك وعدم الثقة المنتشرة على نطاق واسع” بين القوى العاملة.
وقال مورو إن “المؤسسات والمديرين سيحتاجون إلى التعمق أكثر” لتحقيق النتائج التي يريدونها من الذكاء الاصطناعي.
أخبر معظم قادة الموارد البشرية مؤسسة جالوب أن مؤسساتهم تشجع التعلم من الأقران وتجريب الذكاء الاصطناعي، أو إنشاء مراكز للتميز أو تعيين “أبطال” داخليين للذكاء الاصطناعي و/أو توفير تدريب على الذكاء الاصطناعي خصيصًا للمديرين. لكن حوالي النصف فقط قالوا إن شركاتهم تقدم برامج تعليمية أو شهادات خاصة بالذكاء الاصطناعي، وقال حوالي الربع فقط إنهم يدمجون مهارات الذكاء الاصطناعي في توقعات الوظيفة أو أهداف الأداء.
وقال 12% إن شركاتهم ليس لديها إجراءات رسمية جارية حتى الآن لضمان استخدام الموظفين والمديرين للذكاء الاصطناعي بشكل فعال.
