لسنوات عديدة، تعاملت المنظمات مع الثقافة مثل ورق الحائط.
من المهم أن نذكره، ولكن نادرًا ما يكون مهمًا بما يكفي للتفعيل. لقد عاش داخل بيانات المهمة، والطوابق الداخلية، والملصقات في غرف الاستراحة، وخطب القيادة العرضية.
ولكن المنظمات المتفوقة اليوم تفهم شيئاً مختلفاً: فالثقافة ليست مفهوماً “ليناً”. الثقافة هي البنية التحتية. يؤثر بشكل مباشر على:
- التنفيذ
- حفظ
- القدرة على التكيف
- المساءلة
- ابتكار
- تعاون
- يثق
- تجربة العملاء
- الاتساق التشغيلي
وفي الصناعات المتغيرة بسرعة؟ يمكن للثقافة أن تصبح ميزة تنافسية. أو المسؤولية.
الثقافة موجودة سواء قمت بتصميمها أم لا
كل منظمة لديها بالفعل ثقافة. والسؤال هو ما إذا كانت القيادة قد شكلتها عمدًا، أم أنها سمحت لها بالتشكل عن طريق الخطأ من خلال سلوكيات غير مُدارة. يتم بناء الثقافة من خلال:
- ما يتحمله القادة.
- ما يحصل على مكافأة.
- كيف يتم اتخاذ القرارات.
- كيف يتم التعامل مع الصراع.
- كيف تتدفق الاتصالات.
- كيف يتم تعزيز المساءلة.
- مدى شعور الأشخاص بالأمان بالمساهمة في الأفكار.
- كيف يتم إدخال التغيير.
- كيف يتم دعم التعلم.
بمعنى آخر: الثقافة ليست ما تقوله الشركة. الثقافة هي ما يختبره الموظفون باستمرار. وسيعرف موظفوك الفرق على الفور.
توازن الثقافات عالية الأداء بين الوضوح والإنسانية
أحد أكبر المفاهيم الخاطئة في مجال الأعمال هو أن الثقافات عالية الأداء هي ثقافات عدوانية تمامًا وسريعة الحركة ومهووسة بالنتائج. في الواقع؟ توازن الثقافات المستدامة عالية الأداء:
- المساءلة مع السلامة النفسية.
- المعايير مع الدعم.
- الحكم الذاتي مع المحاذاة.
- القدرة على التكيف مع الهيكل التشغيلي.
لأن أداء الأشخاص يكون أفضل عندما يفهمون:
- كيف يبدو النجاح.
- لماذا عملهم مهم.
- كيف يتم اتخاذ القرارات.
- أين تجد الدعم.
- كيف تنمو.
- كيفية التعافي من الأخطاء.
- كيفية المساهمة بأمان.
هذا الوضوح يقلل الاحتكاك. والاحتكاك التنظيمي مكلف.
الثقافة عملية وليست ملهمة
هذا هو المكان الذي غالبًا ما تفوت فيه المنظمات العلامة. إنهم يتحدثون عن الثقافة عاطفياً، لكنهم يفشلون في تفعيلها سلوكياً. إذا كانت الثقافة مهمة، فيجب أن تظهر في:
- ممارسات التوظيف
- الإعداد
- توقعات القيادة
- سلوكيات اللقاء
- مراجعات الأداء
- معايير الاتصالات
- أنظمة التعلم
- تخطيط الخلافة
- برامج الاعتراف
- إدارة التغيير
وبخلاف ذلك، تصبح الثقافة علامة تجارية بدلاً من السلوك. يمكن لموظفيك شم رائحة الثقافة الأدائية من على بعد ميل واحد. عادة قبل انتهاء تخمير القهوة.
القادة هم أكبر مكبرات الصوت الثقافية
لا توجد سياسة تشكل الثقافة بشكل أسرع من سلوك القيادة. يراقب الموظفون:
- ما الذي يعطيه القادة الأولوية؟
- كيف يتفاعل القادة تحت الضغط.
- ما إذا كان القادة يستمعون.
- ما إذا كان القادة نموذجًا للمساءلة.
- ما إذا كان القادة يتواصلون بوضوح.
- ما إذا كان القادة يعززون الثقة.
تنتشر الثقافة من خلال الملاحظة بشكل أسرع من التوثيق. مما يعني أن تنمية المهارات القيادية ليست منفصلة عن استراتيجية الثقافة. إنها استراتيجية ثقافية. المنظمات التي تستثمر في القدرة القيادية تخلق:
- محاذاة أقوى
- تواصل أكثر صحة
- قدرة أفضل على التكيف
- مشاركة أعلى
- انخفاض الاحتكاك
- مرونة أكبر أثناء التغيير
وفي المنظمات الحديثة، تعتبر المرونة أكثر أهمية من الكمال.
يلعب التعلم والتطوير دورًا استراتيجيًا في الثقافة
وهذا مجال آخر يتطور فيه التعلم والتطوير بسرعة. لم تعد فرق التعلم والتطوير مجرد أقسام تدريب. إنهم شركاء استراتيجيون. تؤثر فرق التعلم والتطوير الحديثة على:
- السلوك التنظيمي
- جاهزية القيادة
- أنماط الاتصال
- تغيير التبني
- الاتساق التشغيلي
- أنظمة تبادل المعرفة
- ثقة الموظف
- تعزيز الثقافة
كل تجربة تأهيل تعلم الثقافة. كل برنامج مدير يعزز الثقافة. كل نظام تعليمي إما يدعم الثقافة أو يجزئها. مما يعني أن أنظمة التعلم البيئية أصبحت الآن أنظمة بيئية ثقافية أيضًا. وهذا تحول استراتيجي كبير.
وستكون المنظمات الفائزة قادرة على التكيف
إن مستقبل العمل يتغير بسرعة كبيرة جدًا بحيث لا تتمكن المنظمات الجامدة من الازدهار على المدى الطويل:
- منظمة العفو الدولية
- الأتمتة
- القوى العاملة الموزعة
- التطور السريع للمهارات
- النظم البيئية متعددة الوظائف
تحتاج المنظمات الآن إلى ثقافات قادرة على:
- التعلم بشكل مستمر
- التكيف بسرعة
- التعاون بفعالية
- تبادل المعرفة بشكل علني
- تتطور من الناحية التشغيلية دون فوضى
وهذا لا يحدث بالصدفة. فهو يتطلب القيادة المتعمدة والأنظمة المتعمدة وتصميم التعلم المتعمد.
لم تعد الثقافة مجرد محادثة جانبية. إنها استراتيجية عمل. إن أقوى المنظمات ليست تلك التي تتمتع بالعلامات التجارية الأكثر بهرجة أو ببيانات المهمة الأعلى صوتًا.
وهي المنظمات حيث:
- الناس يثقون ببعضهم البعض
- التوقعات واضحة
- اتساق نموذج القادة
- التعلم مستمر
- المساءلة أمر صحي
- تم تطبيع القدرة على التكيف
- التواصل يقلل الاحتكاك بدلا من خلقه
لأن الثقافة ليست زخرفة.
الثقافة هي نظام التشغيل وراء الأداء التنظيمي. والمنظمات التي تتعامل معها كأصل استراتيجي؟ تلك هي تلك التي تم تصميمها على نطاق واسع وتتطور وتستمر.
