وصفت إيما غريد، التي شاركت في تأسيس علامتي الملابس Skims وGood American، ثقافة العمل من المنزل بأنها “انتحار مهني”، في مقابلة مع مجلة Elle UK يوم الأربعاء (15 أبريل).
لقد ضاعفت غريد، على حد تعبيرها، تعليقاتها السابقة بأن ثقافة العمل من المنزل تعيق التقدم الوظيفي، وذلك في مقابلتها مع مجلة الموضة وأسلوب الحياة.
في العام الماضي، واجهت غريدي رد فعل عنيفًا بعد التعليق الذي أدلت به في برنامج “يوميات رئيس تنفيذي” لستيفن بارتليت، حيث قالت إن التوازن بين العمل والحياة هو مشكلة الموظف وليس “مسؤولية صاحب العمل”.
بعد صدور كتابهاابدأ بنفسك،Â يوم الثلاثاء (14 أبريل) ، قال جريدي ايل المملكة المتحدة: “ثقافة العمل من المنزل هي انتحار وظيفي.” أعتقد أنه يؤثر بشكل غير متناسب على النساء.
“نحن جميعا بحاجة إلى عنصر المرونة، ولكن لا ينبغي أن يكون ذلك على حساب المضي قدما، وإذا تصور أي شخص أنك سوف تحصل على نفس الترقية أو نفس الزيادة في الراتب من دون الرؤية والقرب من الأشخاص الذين يتخذون القرارات، فهو مجنون”.
قال ستيف فولجر، مدير التحول التنظيمي وخدمات الأفراد في شركة إدارة مخاطر التأمين NFP الموارد البشرية مجلة: “العمل من المنزل لا يعني بالضرورة انتحارًا وظيفيًا”. يعتمد ذلك على دورك وثقافتك والطريقة التي تجمع بها المنظمات الأشخاص معًا للتعاون
اقرأ المزيد:ينتقد رئيس M&S القادة الذين يتوقفون عن العمل في العطلة
روني زيهافي، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لشركة برمجيات الموارد البشرية HiBob، واثق من أنه على الرغم من طموحات بعض الشركات، فإن جيل أبنائه وما بعده لن يعملوا أبدًا من التاسعة إلى الخامسة في المكتب.
لكن التحدث إلى الموارد البشرية وقال زهافي، في المجلة، إنه يفهم من أين يأتي غريد. وأشار إلى أن “العديد من كبار القادة ما زالوا يعتقدون أن التواجد الفعلي في المكتب يؤثر بشكل إيجابي على الإنتاجية، وبالتالي على التقدم”.
ووافقت على ذلك جيني جليزر، الرئيس التنفيذي لمركز أبحاث كوكال غير الربحي الموارد البشرية المجلة: “إن الادعاء بأن العمل من المنزل هو بمثابة “انتحار وظيفي” يعكس ديناميكية حقيقية حول الرؤية، لكنه يخطئ في تشخيص مكان تواجد الخطر بالفعل”.
وأضاف جليزر أن العديد من المنظمات تعتمد على القرب والوصول غير الرسمي لتحديد التقدم الوظيفي، مشيراً إلى أنه “عندما تظل هذه الأنظمة دون تغيير، فإن العمل المختلط يمكن أن يكشف أوجه عدم المساواة القائمة بدلاً من خلقها”.
وصفت ناتاشا والاس، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة ناتاشا والاس للتدريب التنفيذي والتطوير، تفكير جريد بأنه عفا عليه الزمن، قائلةالموارد البشرية المجلة: “أفضل القادة لا يحتاجون إلى رؤية أعضاء فريقهم طوال الوقت.
“تتكون الفرق ذات الأداء الأعلى من أشخاص متمكنين وموثوقين يتلقون التوجيه والدعم اللازمين للأداء. يمكن أن يكونوا في أي مكان في العالم
اقرأ المزيد:حملة فاراج المقترحة على العمل عن بعد: رد فعل الموارد البشرية
وأوضح فولجر أن العمل المرن هو موضوع يؤدي إلى التحيز والآراء المنقسمة والتوتر غير الصحي. وأضاف أن دور الموارد البشرية هو التأكد من أن العمل المختلط لا يصبح عائقًا أمام التقدم، قائلاً: “يبدأ ذلك بتوضيح كيفية تقييم الأداء والتأكد من عدم تأثر القرارات بشكل مفرط بمن يتم رؤيته في أغلب الأحيان”.
ونصح جليزر قادة الموارد البشرية بعدم التراجع عن المرونة بل تقليل الاعتماد على الرؤية غير الرسمية من خلال توضيح معايير التقدم وضمان الاتساق عبر ترتيبات العمل.
واقترح زيهافي أن تقوم فرق الموارد البشرية ببناء أطر التقدم حول التأثير، وضمان الرؤية المتساوية في الفرق المختلطة، وتجهيز المديرين لقيادة الفرق خارج المكتب.
وأضاف: “يجب أن يتم تحديد النمو الوظيفي من خلال القيمة التي يخلقها الأشخاص، وليس من خلال المكان الذي يجلسون فيه”.
